Предположим, ваш подчиненный не выполнил адресованный ему приказ, хотя выполнение распоряжений руководителя – его обязанность по трудовому договору. Имеете ли вы право депремировать работника? Что делать, если он не был ознакомлен с порядком выдачи премии?
Краткий ответ: вы можете лишить сотрудника премии согласно локальным нормативным актам предприятия, независимо от факта его (не)ознакомления с положением о премировании на момент заключения трудового договора.
Обязанности сотрудника
Начальник вполне естественно может требовать, чтобы подчиненные выполняли его распоряжения, так как это входит в их обязанности (ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса). Согласно ч. 2 ст. 21, работник должен исполнять возложенные контрактом функции без нареканий и соблюдать дисциплину труда в организации.
Указания непосредственного начальника
Трудовой договор может также учитывать обязанности нанятого на должность исполнять распоряжения своего непосредственного руководителя. Важно: они должны соответствовать занимаемой должности, иначе (если вы возложите на человека функции, выходящие за рамки предусмотренных его договором) это нарушение закона. Действия будут сочтены незаконными, а отказавшийся от их исполнения подчиненный – невиновным в нарушении трудовой дисциплины.
Если же бухгалтер, секретарь, начальник подразделения или любой другой специалист отказались от выполнения своих прямых обязанностей без уважительной причины и логичного объяснения, его действия (а точнее, бездействие) считаются актом нарушения трудовой дисциплины.
Премирование сотрудника
Теперь разберемся с процедурой поощрения персонала. Выдавать или не выдавать премии – это, прежде всего, право работодателя (ст. 191 ТК РФ), а не его обязанность. Денежная премия представляет собой составную часть зарплаты, которая устанавливается во время подписания договора согласно принятой на предприятии схеме оплаты.
Система вознаграждений за труд и критерии премирования утверждаются коллективным договором или локальным нормативным актом с оглядкой на федеральные кодексы и акты.
Начальник волен сам решать, какое именно исполнение обязанностей считается достойным премии, а поведение – поводом для депремирования, однако это должно доводиться до сведения коллектива. Полное лишение премии в случае нарушения является не дискриминацией, а лишь закономерным итогом ненадлежащего выполнения трудовой функции.
Если специалист каким-то образом допустил несоответствие своей работы определению «добросовестной», то он может лишиться премии – и это будет правомерно. Однако важно помнить: в случае судебного разбирательства вы, как работодатель, должны суметь доказать факт недобросовестного исполнения обязанностей и привести весомые аргументы. Доказательством является фиксация нарушения трудовой дисциплины и наложение взыскания. Если претензий к подчиненному не было, то на суде подтвердить «заслуженность» лишения премии, скорее всего, не получится.
Акты внутри организации
Ст. 8 ТК РФ сообщает, что работодатель может самолично издавать нормативные акты в компании. Учитывая трудовое право РФ, начальник обязан ознакомить свой штат с этими актами под подпись. Однако, если даже работник не видел критериев начисления премии и перечня поводов для ее лишения, это не может повлиять на решение руководителя депремировать проштрафившегося сотрудника.
Согласно трудовому законодательству страны, работодатель обязуется ознакомить членов коллектива с внутриорганизационными положениями. При этом сам начальник должен исполнять предписанное актами (ст. 22 ТК РФ). Если он проигнорировал одну из своих обязанностей (не проинформировал сотрудника о том, как именно начисляется премия), то не имеет право нарушать другую – лишить работника премии по объективной на то причине. Поэтому неознакомление нарушителя с порядком премирования – не аргумент для оставления премии.
С другой стороны, премирование прописывается в трудовом договоре, с которым стороны так или иначе должны быть ознакомлены: иначе каким образом поставили свои подписи? Таким образом, в вопросе о том, правомерно ли лишать премии работника, не выполнившего распоряжение (даже если он не знал о порядке начисления поощрительных выплат), ответ будет следующим: положение о премировании распространяется на работника независимо от того, был ли он информирован, поэтому работодатель может применить к нему санкции и отменить выдачу премии в этом месяце, если на это есть основания, которые начальник может при необходимости доказать в суде.
Важно: если на суде выяснится, что работник не был ознакомлен с положением о премировании, это будет расценено как нарушение закона работодателем, что способно вызвать его привлечение к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
