• Бесплатная консультация юриста. Федеральный номер: 8 (800) 551-25-70, Москва и Московская область: +7 (499) 490-60-32

Вопросы и ответы для юридических лиц

Юридическим лицам

Пользовательское соглашение – не просто надоедливое окно, которое выползает на экран сайта, заслоняя содержимое и вызывая раздражение у посетителя ресурса. Соглашение призвано стать регулятором отношений между администрацией и пользователем. Как правильно его составить? Какие моменты стоит отразить в тексте?

Для чего нужно пользовательское соглашение

В разработке документа действуют правила публичной оферты, которая предполагает безусловное принятие условий стороны-автора, без возможности вносить какие-либо поправки. Адресат либо соглашается с пунктами соглашения, либо отказывается, не торгуясь.

В законодательстве не оговорено определение понятия «пользовательское соглашение», поэтому его трактовка весьма размыта. Несмотря на это, документ активно используется в случаях судебных разбирательств как обладающий доказательной силой: например, чтобы привлечь к ответственности автора неподобающего контента, будь то пользователь или администратор.

Юридическим лицам

Вопросы, которые стоит осветить

Чем более понятно и однозначно выражена специфика и правила деятельности сайта, тем вероятнее благоприятный исход в случае конфликта или суда. В тексте соглашения стоит прописать следующие аспекты:

  • статус документа;
  • регистрация и специфика ресурса;
  • обязанности пользователя и запрещенные его действия;
  • права администратора сайта;
  • охрана интеллектуальной собственности;
  • защита личной информации.

Статус соглашения

В данном разделе нужно отразить юридическое обоснование соглашения со ссылкой на Гражданский кодекс (ст. 437). Оно является публичной офертой и предлагает согласиться с указанными условиями неопределенному кругу лиц.

Следующий пункт – обозначить, кто является администрацией сайта и выдвигает условия (физлицо, юрлицо, ИП), и указать его данные.

Необходимо сформулировать предмет соглашения – собственно то, что регламентирует документ. Например, «Настоящее соглашение является обязательным и предоставляет доступ к пользованию сайтом».

Обязательно следует отметить, на основании чего соглашение является принятым. Предположим, посетитель сайта должен ознакомиться с ним до момента регистрации на форуме или в личном кабинете. Регистрация на сайте означает, что пользователь проинформирован и согласен со всеми пунктами оферты.

Процедура регистрации и пользование функционалом сайта

В данном разделе стоит указать кратко, кто является вашим пользователем, какие данные обязательны для регистрации, присутствует ли верификация данных (например, через электронную почту), а также предупредить, что любые действия, совершенные по паролю и логину посетителя, считаются осуществленными им самим. Соответственно, если пользователь обнаружит факт незаконного ввода его данных другим лицом, он обязан незамедлительно сообщить об этом админу сайта.

В последующих абзацах опишите функции категорий сайтов и возможности их использования. Призовите своих клиентов соблюдать законы РФ и не посягать на права других пользователей. Обязателен запрет на спам, нецензурную брань, рекламу, пропаганду насилия, порнографические материалы и другой ненадлежащий контент.

Важно обозначить меры пресечения и личную ответственность каждого нарушителя за размещаемые сообщения. Администрация не несет ответственности за нанесенный ущерб, например, за переход по вредоносной внешней ссылке.

Юридическим лицам

Права администрации

В этом разделе нужно очертить право админов на блокировку и добавление в черный список тех, кто размещает ненадлежащие материалы, а также их удаление без разрешения автора. Пропишите права на одностороннее изменение условий пользовательского соглашения, редизайн сайта, размещение рекламы, осуществление рассылки по e-mail.

Интеллектуальная собственность

Здесь нужно обозначить 3 ключевых момента:

  • администрация является правообладателем всего, благодаря чему существует веб-сайт (интерфейс, шрифты, домен и т.д.);
  • пользователь, который размещает что-то на сайте, дает неисключительное право на использование материалов другими в некоммерческих интересах;
  • посетитель сайта не имеет права публиковать контент без разрешения администрации.

Персональные данные и защита

Укажите, что владелец сайта осуществляет сбор и хранение личных данных, при этом соблюдает политику конфиденциальности и федеральное законодательство. Регистрируясь на сайте, пользователь дает на это согласие – по всем правилам публичной оферты.

Если конкуренция – двигатель рынка, то недобросовестная ее интерпретация – путь к потере клиентуры. Что делать, если ваши конкуренты распространяют о вас недостоверную информацию и даже клеветнические слухи? Разбираемся, как защитить репутацию компании в суде и без него.

Обращение в суд

Предприятие, руководствуясь ст. 152 ГК РФ, может потребовать в суде опровержения информации, порочащей ее деловую репутацию, если распространитель не сможет доказать, что сведения являются обоснованными и правдивыми.

Что вы можете требовать от ответчика?

  • Удалить неправдивые сведения.
  • Опубликовать опровержение недостоверной информации: сделать это ответчик должен тем же способом, каким были афишированы клеветнические сведения.
  • Взыскать реальные убытки, которые потерпела компания вследствие действий недоброжелателей.

На кого подавать в суд?

Ответчиком называется лицо, ставшее адресатом иска. Ответчиками в деле о восстановлении репутации могут быть разные субъекты.

  • Авторы ненадлежащих информационных сообщений (статей, высказываний, постов, твитов, мемов и т.д.). В случае, если создателем порочащего контента стал сотрудник по приказу руководства, в качестве ответчика выступает организация.
  • Лица-распространители вышеописанных сведений. Это те, кто транслировал их на широкий круг общественности. Например, привлечь к ответственности можно владельца веб-сайта, на страницах которого были размещены недостоверные, затрагивающие честь компании (или персоны) материалы.

Что требуется доказать?

Вам не нужно доказывать «от обратного», убеждая суд и общественность, что информация – ложь. Только тот, на кого подан иск, должен оправдываться и доказывать, что опубликованные сведения соответствуют действительности.

Истец же должен предоставить суду следующие доказательства.

  • Факт распространения ответчиком информации об истце

Распространенными считаются любые сведения, попавшие в печатные, аудиовизуальные, электронные СМИ, продемонстрированные в кино, произнесенные в публичных выступлениях и т.д., адресованные хотя бы одному человеку. Учтите, для того, чтобы доказать факт публикации в Сети, недостаточно распечатать страницу веб-сайта. Желательно обратиться к нотариусу для сбора доказательств и составления протокола осмотра сайта, имеющего правовую силу.

  • Клеветнический и порочащий характер информации

К такого рода информации относятся сведения о нарушениях закона, совершении неправомерного или аморального действия, неэтичном отношении к кому-либо, недобросовестности в хозяйственной деятельности или бизнесе – все, что может очернить компанию или субъекта в глазах акционеров, партнеров, потребителей, журналистов и государственных органов.

  • Размер финансового ущерба

Убытки – эти те затраты, которые истец произвел для устранения негативного эффекта от опубликованных ложных сведений, неполученные ввиду этого доходы, потеря имущества и другие последствия, которых бы не произошло, не будь распространены негативные слухи.

Для того, чтобы суд принудил ответчика выплатить вам сумму, нужно доказать факт созданной репутации истца и факт утраты этой репутации (резкое падение объема продаж, увеличение сорванных сделок, разрыв имеющихся соглашений).

Если суд проследит цепочку причин и следствий между сведениями, попавшими в СМИ или Интернет с подачи конкурентов, и экономическом эффектом, а также признает возможность недоброжелателей реально влиять слухами на общественность, то удовлетворит вашу просьбу об опровержении и возмещении ущерба.

Решение вопроса без суда

Если вас не интересует финансовая сторона проблемы, а вами движет чувство справедливости и желание проучить конкурентов, вы можете обратиться в антимонопольные органы с жалобой на основании п.п. 1 п. 1 ст. 14 Закона о конкуренции, который не допускает недобросовестного соперничества между субъектами рынка.

Служба рассмотрит ваше обращение и, вероятнее всего, обнаружит в действиях недругов признаки нечестной конкуренции. Как итог – наложение штрафа и долгожданное возмездие. Дискредитация конкурентов может отменить негативный эффект от распространяемых ими сведений.

Предположим, ваш подчиненный не выполнил адресованный ему приказ, хотя выполнение распоряжений руководителя – его обязанность по трудовому договору. Имеете ли вы право депремировать работника? Что делать, если он не был ознакомлен с порядком выдачи премии?

Краткий ответ: вы можете лишить сотрудника премии согласно локальным нормативным актам предприятия, независимо от факта его (не)ознакомления с положением о премировании на момент заключения трудового договора.

Обязанности сотрудника

Начальник вполне естественно может требовать, чтобы подчиненные выполняли его распоряжения, так как это входит в их обязанности (ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса). Согласно ч. 2 ст. 21, работник должен исполнять возложенные контрактом функции без нареканий и соблюдать дисциплину труда в организации.

Указания непосредственного начальника

Трудовой договор может также учитывать обязанности нанятого на должность исполнять распоряжения своего непосредственного руководителя. Важно: они должны соответствовать занимаемой должности, иначе (если вы возложите на человека функции, выходящие за рамки предусмотренных его договором) это нарушение закона. Действия будут сочтены незаконными, а отказавшийся от их исполнения подчиненный – невиновным в нарушении трудовой дисциплины.

Если же бухгалтер, секретарь, начальник подразделения или любой другой специалист отказались от выполнения своих прямых обязанностей без уважительной причины и логичного объяснения, его действия (а точнее, бездействие) считаются актом нарушения трудовой дисциплины.

Премирование сотрудника

Теперь разберемся с процедурой поощрения персонала. Выдавать или не выдавать премии – это, прежде всего, право работодателя (ст. 191 ТК РФ), а не его обязанность. Денежная премия представляет собой составную часть зарплаты, которая устанавливается во время подписания договора согласно принятой на предприятии схеме оплаты.

Система вознаграждений за труд и критерии премирования утверждаются коллективным договором или локальным нормативным актом с оглядкой на федеральные кодексы и акты.

Начальник волен сам решать, какое именно исполнение обязанностей считается достойным премии, а поведение – поводом для депремирования, однако это должно доводиться до сведения коллектива. Полное лишение премии в случае нарушения является не дискриминацией, а лишь закономерным итогом ненадлежащего выполнения трудовой функции.

Если специалист каким-то образом допустил несоответствие своей работы определению «добросовестной», то он может лишиться премии – и это будет правомерно. Однако важно помнить: в случае судебного разбирательства вы, как работодатель, должны суметь доказать факт недобросовестного исполнения обязанностей и привести весомые аргументы. Доказательством является фиксация нарушения трудовой дисциплины и наложение взыскания. Если претензий к подчиненному не было, то на суде подтвердить «заслуженность» лишения премии, скорее всего, не получится.

Акты внутри организации

Ст. 8 ТК РФ сообщает, что работодатель может самолично издавать нормативные акты в компании. Учитывая трудовое право РФ, начальник обязан ознакомить свой штат с этими актами под подпись. Однако, если даже работник не видел критериев начисления премии и перечня поводов для ее лишения, это не может повлиять на решение руководителя депремировать проштрафившегося сотрудника.

Согласно трудовому законодательству страны, работодатель обязуется ознакомить членов коллектива с внутриорганизационными положениями. При этом сам начальник должен исполнять предписанное актами (ст. 22 ТК РФ). Если он проигнорировал одну из своих обязанностей (не проинформировал сотрудника о том, как именно начисляется премия), то не имеет право нарушать другую – лишить работника премии по объективной на то причине. Поэтому неознакомление нарушителя с порядком премирования – не аргумент для оставления премии.

С другой стороны, премирование прописывается в трудовом договоре, с которым стороны так или иначе должны быть ознакомлены: иначе каким образом поставили свои подписи? Таким образом, в вопросе о том, правомерно ли лишать премии работника, не выполнившего распоряжение (даже если он не знал о порядке начисления поощрительных выплат), ответ будет следующим: положение о премировании распространяется на работника независимо от того, был ли он информирован, поэтому работодатель может применить к нему санкции и отменить выдачу премии в этом месяце, если на это есть основания, которые начальник может при необходимости доказать в суде.

Важно: если на суде выяснится, что работник не был ознакомлен с положением о премировании, это будет расценено как нарушение закона работодателем, что способно вызвать его привлечение к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Несмотря на то, что законом не предусмотрена формулировка полной либо неполной ставок, в обывательском смысле работой на полную ставку считается выполнение должностных обязанностей в течение установленного рабочего дня, а иные варианты (0,75, 0,25 и прочие формы) – неполной. Время в подобных случаях отрабатывается пропорционально стандартному восьмичасовому дню. Какова же процедура перевода сотрудника на сокращенный рабочий день?

Согласно ст. 100 и ст. 57 ТК РФ режим прописан в трудовом договоре и может корректироваться в рамках закона (ст. 72 ТК РФ). По ст. 93 Трудового кодекса о неполном рабочем времени сотрудника можно изменить время нахождения на работе по обоюдному решению сторон. То есть, если работник согласен, он будет беспрепятственно переведен на уменьшенный рабочий график.

Оформление перевода на неполную ставку

Для установки работнику нового графика нужно составить соглашение сторон в письменном виде о том, в трудовой договор вносятся правки. Работник, подписывая бумаги, подтверждает, что проинформирован и не возражает, после чего коррективы вступают в действие сразу же (если в самом документе не прописано иное условие). При таком раскладе логично, что никакого предупреждения со стороны руководителя не требуется.

Как перевести сотрудника на неполный рабочий день

Нужен ли приказ?

Издание приказа об изменении рабочего времени опционально, но можно подписать его в свободной форме на основании заключенного соглашения. В трудовой книжке факт сокращения рабочих часов не отражен.

Может ли руководитель сократить ставку без согласия сотрудника?

В ст. 74 ТК РФ прописаны предпосылки правомерного перевода на неполную ставку (выражаясь привычным термином) по инициативе нанимателя. Это организационные трансформации, структурные реорганизации, изменение технологических условий труда и т.п. При возникновении подобных инцидентов начальник может внести правки в трудовой договор (кроме корректировки функций), но обязуется письменно предупредить подчиненного не позднее чем за 2 месяца. Если человек отказывается переходить на новые условия, работодатель должен предложить ему иную должность в этой же местности согласно специализации либо нижестоящую вакансию, на которую согласится работник (в силу здоровья, например). И этот вариант неприемлемым? Тогда трудовые отношения прекращаются согласно ст. 77 ТК РФ ввиду отказа подчиненного от их продолжения.

Другие случаи одностороннего перевода на неполный день (неделю)

Согласно ч. 5 ст. 74, если организационные и технологические изменения грозят в перспективе массовым высвобождением кадров, то работодатель вправе ввести режим неполных трудовых смен (дней, недель) на период до полугода. В принятии решения руководитель прислушивается к рекомендации выборного органа профсоюза и действует согласно локальным актам.

Как перевести сотрудника на неполный рабочий день

В других случаях самовольный перевод на неполный рабочий день, урезание ставки без согласия сотрудника недопустимы. Руководитель не имеет права предлагать подчиненным условия хуже тех, которые устанавливает закон.

Когда возможно уменьшить трудовые часы в одностороннем порядке?

Процедура правомерна при сочетании двух фактов:

  • произошло(и) изменение(я) условий труда по ст. 74 ТК РФ;
  • есть потенциальная угроза массового высвобождения должностей.

Подобное решение – лишь временная мера. На ситуации, когда неполный рабочий день предполагается постоянно, действие ст. 77 ТК РФ не распространяется. Изменить график работника можно только с его одобрения. Если никаких оснований для насильственного перевода на сокращенный график нет, то самолично провести процедуру без ведома подчиненного руководство не может.

 

В случае, если подчиненный отказывается от выхода на работу на новых условиях и не принимает предложенной ему работы, он подлежит увольнению и может рассчитывать на получение положенных ему материальных компенсаций и социальные гарантии.

Вы, как руководитель, начислили заработную плату и положенные сотруднику компенсации, после чего пришли к выводу, что (по объективным причинам) нужно изъять излишние выплаты. Как это сделать грамотно? Что делать, если сотрудник не согласен вернуть сумму?

В каких случаях может возникнуть необходимость удержания?

Например, на предприятии издан приказ о сокращении штата. Сотрудники получают последнюю зарплату, выходное пособие и прочие компенсации, к примеру, за неизрасходованный отпуск, после чего происходит отмена решения о сокращении и уведомление подлежит отзыву. В такой ситуации нанимателю нужно вернуть излишние выплаченные работникам средства.

Как взыскать с работника лишние выплаты?

Необходимость в удержании средств может возникнуть в случае увольнения раньше положенного срока, например, в размере неотработанного аванса в счет зарплаты, в случае восстановления в должности, а также в иных ситуациях, возникающих в процессе трудовых отношений.

Что говорит закон?

Согласно ст. 137 Трудового кодекса Российской Федерации, удержание из заработной платы допустимо лишь в предусмотренных федеральным законом и ТК случаях. Ни в одном документе, обладающем правовой силой, не указано, что есть возможность удерживания сумм в связи с отменой приказа о сокращении численности штата или дополнительных выплат в качестве компенсаций. Возврату подлежат средства в случае, если выяснилось наличие предварительно оплаченных, но неотработанных дней, неотработанного аванса, счетной ошибки и других поводов по ТК РФ.

Как действовать в такой ситуации?

Законодательством не возбраняется возврат излишних средств по желанию работника. Если сотрудник не против возместить лишнюю сумму, он может внести ее в кассу организации либо перечислить на банковские реквизиты.

Если работник категорически не согласен возвращать излишек выплаченной суммы, то руководитель может подать иск в суд на почве неосновательного обогащения. Однако положительный для истца исход маловероятен: по ст. 1109 ГК РФ зарплата и сопровождающие ее выплаты, рассматриваемые как средства для проживания, не могут быть возвращены в качестве неосновательного обогащения при отсутствии недобросовестных действий ответчика и бухгалтерской ошибки.

В случае с возвратом средств из-за отмены приказа о сокращении взыскать с сотрудника средства в принудительном порядке через суд невозможно, так как с его стороны отсутствуют неправомерные действия, а счетная ошибка допущена не была.

Если вы предпочитаете получать зарплату раз в месяц без выплаты аванса, то вам будет интересно, можно ли договориться с работодателем о таком порядке расчета. Что об этом говорит трудовое законодательство РФ?

Краткий ответ: согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, наниматель должен выдавать заработную плату не реже двух раз в месяц. Это условие не может быть изменено ни желанием сотрудника, ни решением начальника, ни обоюдным согласием.

Почему так?

По ч. 6 ст. 136 ТК РФ, регламентирующей выплаты со стороны работодателя, зарплата в российских организациях выплачивается не реже, чем раз в полмесяца (т.е. не позднее, чем через 15 дней после последнего платежа) в конкретный день, который был установлен либо правилами внутреннего распорядка, либо коллективным договором, либо контрактом.

Длительные периоды между выплатами могут быть установлены лишь федеральным законом, однако на данный момент таких законопроектов не разработано.

Важный факт: условия, предполагаемые трудовым или коллективным договором, локальными актами и другими внутренними документами предприятия не могут ставить работника в худшие условия, чем те, которые предлагает законодательство РФ. Эти вопросы регулируются опять-таки Трудовым кодексом (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9, ч. 5 и ч. 6 ст. 135 ТК РФ).

Можно ли отказаться от аванса и получать зарплату целиком?

Учитывается ли желание работника?

Согласие сотрудника на получение зарплаты единожды в месяц в полном ее размере не учитывается законом. Заявление, ходатайство, просьба и другие формы письменных прошений об изменении порядка выплаты не подпадают под категорию документов, которые способны установить сроки осуществления платежей.

Есть ли исключения из правил?

Ст. 136 ТК РФ и указания о сроках выплаты зарплаты работнику являются императивными положениями и не предусматривают исключений. Промежуток между начислением частей суммы заработка не должен превышать 15 дней.

При этом кодекс диктует: даже добровольное согласие работника на начисление заработной платы раз в месяц не освобождает нанимателя (кадрового работника, бухгалтера, и.о. и других должностных лиц) от административной ответственности за нарушение. Меры наказания – штрафы и дисквалификация по КоАП РФ, а также материальная ответственность в виде выплаты процентов за каждый день задержки (в соответствии со ст. 236 ТК РФ ответственность наступает независимо от наличия вины нанимателя).

Федеральная служба по труду и занятости неоднократно указывала на то, что даже в случае определенных договоренностей между работником и работодателем, при полном одобрении действий сторонами, закон есть закон. Отменить аванс и изменить сроки выплаты зарплаты нельзя.

Когда организация прекращает свое существование, это всегда сопровождается трудными процедурами увольнения, в том числе работников, имеющих социальный приоритет. Как быть с сотрудницами, которые находятся в декрете?

Уволить беременную женщину или мать детей до 3 лет можно на общих основаниях, предоставив работнице наравне с коллегами гарантии и выплаты, связанные с прекращением трудовых отношений. Соответственно, будущая уволенная должна быть проинформирована о решении не позднее, чем за 2 месяца до фактической даты ухода. Сотрудница должна самолично поставить подпись о том, что уведомлена об увольнении. Выходное пособие начисляется в виде 1 средней заработной платы. Если вдруг беременная покинет организацию до истечения двухмесячного срока, ей нужно тоже выплатить среднюю зарплату в пропорции с оставшимися днями.

Как уволить женщину в декрете при ликвидации предприятия?

На момент ухода за человеком сохранен заработок за 2-й (иногда 3-й) месяц после увольнения. В том месяце, когда предполагается увольнение, начальник должен выплатить матери частично пособие по уходу за ребенком, в пропорции к отработанным дням (календарным и нерабочим праздничным) с первого числа месяца до последнего дня работы. Далее средства на ребенка выдаются органами социальной защиты по адресу регистрации матери. Исключением является случай, если женщина получает пособие по безработице: тогда выплата не производится.

Ликвидация предприятия и расторжение трудовых отношений регулирует п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Запрещено увольнять сотрудников, которые находятся в отпуске (также по беременности) и временно нетрудоспособных. Лицо в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет может быть сокращено на общих условиях. Главная обязанность руководителя – предупредить о ликвидации компании за 2 месяца и обеспечить со своей стороны максимально комфортное увольнение и помощь в поиске работы.

Как именно нужно сказать сотруднику о решении? В законодательстве отсутствует предписание на этот счет. Директор должен самостоятельно позаботиться о том, чтобы человек, временно не появляющийся в офисе (цеху, торговой точке и т.д.) узнал о ликвидации компании и высвобождении кадров. На случай судебных разбирательств руководитель должен обеспечить себе доказательство доведения информации до сведения увольняемых. Независимо от формы уведомления, сотрудник будет уволен не ранее, чем через 2 месяца (если стороны обоюдно не решили иначе).

Приказ (распоряжение) об увольнении должен быть предоставлен увольняемой сотруднице на подпись. Если работница отказывается расписаться в бумаге, кадровик фиксирует этот факт в документе собственноручно.

Как уволить женщину в декрете при ликвидации предприятия?

В день увольнения подчиненная получает на руки корректно заполненную трудовую книжку и положенные ей выплаты. Если выдача документации лично невозможна, то работодатель направляет ее почтой с согласия адресата.

Никаких исключений в отношении беременных и находящихся в декрете женщин закон не предусматривает. Им положены все гарантии и социальные компенсации наравне с другими членами коллектива ликвидируемой организации. Начальство не имеет права отказать работнице в выплате дополнительной компенсации при досрочном увольнении (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Удержание за «лишние» дни отпуска, израсходованные в этом году, не производится.

В «день Х» женщина получает:

  • зарплату за отработанное по факту время в месяц увольнения;
  • выплату эквивалентно неизрасходованному отпуску;
  • выходное пособие (средняя зарплата за месяц);
  • дополнительные средства в количестве средней зарплаты пропорционально оставшимся дням, если работница уходит с должности досрочно;
  • частично пособие по уходу за ребенком в том случае, если уволенной не начисляют пособия по безработице.

Предположим, вы взяли под свое крыло студента для прохождения им производственной практики. Имеет ли смысл его оформлять официально? Подписывать ли с ним трудовой договор? Разбираемся с юристом.

Краткий ответ: действия руководителя зависят от характера обязанностей практиканта. В ситуации, когда он только проходит обучение, наблюдает за процессом, но не причастен к делопроизводству непосредственно, то вы можете его не оформлять. Если на студента в ходе практики возложены полноценные трудовые обязанности, а рабочий день по длительности такой же, как и у других сотрудников, то директор обязан нанять человека и выплачивать ему зарплату согласно контракту.

Нужно ли заключать договор с практикантом?

Как регулируется студенческая практика

Законопроекты, обосновывающие необходимость учебной практики в ССУЗах и ВУЗах:

  • Закон «Об образовании в Российской Федерации»;
  • Положение о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования;
  • Положение о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования.

Разработанные министерские программы предусматривают, что гражданин, обучаясь на 1–6 курсе, обязан пройти ознакомительную и/или производственную практику. Она регламентируется договором между институтом (либо ССУЗом) и предприятием подходящего профиля. Старшекурсник прибывает на базу практики, где выполняет круг задач согласо выданному кафедрой заданию (зафиксированному в дневничке или памятке).

Трудовой договор между студентом и директором

Рабочие отношения зиждутся на согласии сторон (начальника и подчиненного): сотрудник выполняет свою квалификационную функцию и получает за это плату согласно своей должности, специализации, штатному расписанию, а также выполняет внутренние правила, придерживается государственных и локальных нормативов. Работодатель, в свою очередь, выполняет свои обязанности по отношению к нанятому.

Нужно ли заключать договор с практикантом?

В российском законодательстве отсутствует четкая инструкция по тому, как лучше оформить трудовые отношения с обучающимся. В 227-ой статье ТК РФ практикант классифицируется как лицо, участвующее в производстве, но не исполняющее обязанности по трудовому договору. Закон предусматривает возможность трудоустройства обучающегося при наличии потребности в кадрах по профилю и соответствии его профессиональных компетенций желаемым.

Итак, оформлять практиканта в штат работодатель не обязан. Заключение договора зависит от того, работает ли студент или же просто обучается, получая навыки, конспектируя, наблюдая за специалистами. Разумеется, при выполнении им заданий, результаты которых используются в целях получения организацией прибыли, подлежат оплате или гонорару.

В случае поручения с согласия учащегося ему объема работы в течение практики, студент обязан подчиняться наравне с другими сотрудниками правилам и нормативным актам, а начальник практики от предприятия – грамотно составить трудовой договор и выдать приказ, соблюдя законную процедуру найма. Кадровик или другое должностное лицо обязаны завести трудовую книжку и другие необходимые документы.

Договор купли –продажи доли в ООО заявляется у нотариуса.

При увеличении уставного капитала ООО изменения вносятся в учредительные документы в соответствии со ст.ст. 17-19 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)

Уполномоченный представитель юридического лица, зарегистрированного до 01.07.2002, обязан в течение шести месяцев со дня вступления в силу настоящего Федерального закона (до 01.01.03) представить в регистрирующий орган сведения о юридическом лице.
Невыполнение указанного требования является основанием для принятия судом решения о ликвидации такого юридического лица на основании заявления регистрирующего органа.

Отказ в государственной регистрации допускается при непредставлении необходимых для государственной регистрации документов, определенных Федеральным законом N 129-ФЗ от 08.08.2001.
Федеральный закон "О государственной регистрации юридических лиц" N 129-ФЗ от 08.08.2001 вступил в силу с 01.07.2002.

В регистрационный орган после завершения процесса ликвидации представляются: подписанное заявителем заявление о государственной регистрации юридического лица в связи с его ликвидацией; ликвидационный баланс; документ об уплате государственной пошлины.
При ликвидации юридического лица в случае применения процедуры банкротства в регистрирующий орган представляются: определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства и документ об уплате государственной пошлины.

Процедура добровольной ликвидации фирмы состоит из следующих этапов:

  • принятие решения о ликвидации, назначение ликвидационной комиссии, сообщение сведений о принятом решении в регистрирующий орган для внесения их в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ);
  • публикация сообщения о ликвидации, порядке и сроке заявления требований кредиторами;
  • составление промежуточного ликвидационного баланса;
  • осуществление расчетов с кредиторами;
  • распределение оставшегося имущества общества между его участниками;
  • составление ликвидационного баланса;
  • государственная регистрация ликвидации общества.

Помимо добровольной ликвидации существуют также и альтернативные способы ликвидации ООО.

Если уставом ООО предусмотрено право участника общества на выход из состава участников (выход из общества), то необходимо написать заявление о выходе из общества и направить его в общество. В соответствии с п.7 ст.23 ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", доля участника переходит к обществу с даты получения обществом заявления участника общества о выходе из общества. Заявление о выходе из общества можно подать, непосредственно, в общество по его место нахождению или направить в общество по почте заказным письмом.

Для внесения в государственный реестр изменений, касающихся сведений о юридическом лице, но не связанных с внесением изменений в учредительные документы юридического лица, в регистрирующий орган представляется подписанное заявителем заявление о внесении изменений в государственный реестр.

Для государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, в регистрирующий орган представляются: подписанное заявителем заявление; решение о внесении изменений в учредительные документы; изменения, вносимые в учредительные документы; документ об уплате государственной пошлины.

При государственной реорганизации юридического лица, создаваемого путем реорганизации (преобразования, слияния, разделения, выделения), в регистрирующий орган представляются: подписанное заявителем заявление о государственной регистрации каждого вновь возникающего юридического лица; учредительные документы; решение (либо протокол общего собрания участников) о реорганизации юридического лица; договор о слиянии или присоединении; передаточный акт или разделительный баланс; документ об уплате государственной пошлины.

Действующим законодательством не предусматривается какая-либо процедура регистрации эскиза печати общества с ограниченной ответственностью.

Количество видов деятельности по ОКВЭД, которые могут быть указаны в заявлении на регистрацию организации не ограничено.

При государственной регистрации создаваемого юридического лица в регистрирующий орган представляются: подписанное заявителем заявление о государственной регистрации; решение (если учредителем является единственный участник) или протокол общего собрания участников (если учредителей несколько) о создании юридического лица; учредительные документы; документ об уплате государственной пошлины.

Таким документом является свидетельство о государственной регистрации.

Датой представления документов при осуществлении государственной регистрации является день их получения регистрирующим органом.

Подпись заявителя на заявлении, представляемом в регистрирующий орган, должна быть нотариально заверена.

Документами, подтверждающими полномочия директора ООО, являются протокол общего собрания участников общества (решение единственного участника) об избрании на должность, выписка из ЕГРЮЛ и приказ о назначении.

Уполномоченным лицом (заявителем) могут являться следующие физические лица: руководитель постоянно действующего исполнительного органа или иное лицо, имеющие право без доверенности действовать от имени этого юридического лица; учредитель юридического лица при его создании; руководитель юридического лица, выступающего учредителем регистрируемого юридического лица; конкурсный управляющий или руководитель ликвидационной комиссии при ликвидации; иное лицо по доверенности.

Документы представляются уполномоченным лицом непосредственно в регистрирующий орган или направляются почтовым отправлением с объявленной ценностью при его пересылке и описью вложения.

Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, в случае отсутствия такого исполнительного органа - по месту нахождения органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

В течение трех дней с момента изменений сведений, за исключением сведений о лицензиях.

Записи в государственный реестр вносятся на основании документов, представленных заявителем при государственной регистрации юридических лиц и внесении изменений в государственный реестр. Каждой записи присваивается государственный регистрационный номер, и для каждой записи указывается дата внесения ее в государственный реестр.

В государственном реестре содержатся следующие сведения и документы: полное и сокращенное наименование; организационно-правовая форма; адрес (место нахождения) постоянно действующего исполнительного органа юридического лица; способ образования юридического лица; сведения об учредителях; копии учредительных документов; сведения о правопреемстве (при реорганизации); дата регистрации изменений, внесенных в учредительные документы; способ прекращения деятельности; размер уставного капитала; сведения о должностном лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица; сведения о полученных лицензиях.

За государственную регистрацию уплачивается государственная пошлина в размере 4000 рублей.

Государственная регистрация юридических лиц - это внесение регистрирующим органом в государственный реестр сведений о создании, реорганизации и ликвидации юридических лиц, а также иных сведений о юридических лицах.

Бесплатная консультация юриста

Федеральный номер:

8 (800) 551-25-70

Москва и Московская область:

+7 (499) 490-60-32